Une belle journée pour l'égalité entre hommes et femmes sur le marché du travail ? Le Parlement européen et le Conseil de l’UE sont parvenus, jeudi 15 décembre, à un accord provisoire sur la directive relative à la transparence salariale. Après un premier « accord sur les grandes lignes politiques » début décembre (EUROPE 13075/22), ils se sont désormais accordés avec un texte concret sur la table.
Il s’agit d’un « grand pas en avant vers la réduction de l'écart de rémunération entre hommes et femmes. […] Nous donnons aux travailleurs les moyens de faire valoir leur droit à un salaire égal pour un travail égal », s’est félicité Marian Jurečka, ministre tchèque de l’Emploi.
Des obligations de communication des données pour tous
Lors des dernières négociations, les obligations de communication d’informations sur les écarts salariaux étaient encore un point de discorde.
Finalement, toute entreprise, indépendamment de sa taille, devra mettre à disposition de ses employeurs une description des critères non sexistes utilisés pour définir leur rémunération ainsi que des données ventilées sur la rémunération dans l’entreprise. Par ailleurs, comme prévu dans la proposition de la Commission européenne, la directive interdira les clauses contractuelles qui empêchent les travailleurs de divulguer des informations sur leurs salaires. L’exemption pour les microentreprises voulue par le Conseil ne figurera pas dans l’accord final.
Néanmoins, seules les entreprises de plus de 100 employés devront publier l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Un compromis entre un seuil à 250 employés, soutenu par le Conseil et la Commission, et à 50 employés, voulu par le PE. « Nous aurions aimé que plus d’employeurs publient leurs écarts salariaux », a concédé Kira Marie Peter-Hansen (Verts/ALE, danoise), corapporteur, se disant toutefois fière des « améliorations dans la proposition ».
Un écart salarial toléré, puis sanctionné
Si les données sur l’écart de rémunération révèlent un écart d’au moins 5% entre hommes et femmes, l’entreprise sera contrainte de collaborer avec les représentants des employés pour mener une évaluation conjointe. Il s’agissait là aussi d’un point d’affrontement, le PE réclamant que ces mesures s’appliquent dès un écart de 2,5%.
Quant aux États membres, ils devront obligatoirement prévoir des sanctions, et non des pénalités, « efficaces, proportionnées et dissuasives, telles que des amendes » en cas de non-respect des règles par les entreprises. « Les entreprises sont nos alliées pour réaliser l’égalité de genre sur le marché de l’emploi. Elles disposeront donc d’une période de recours pour corriger l’écart salarial », a néanmoins souligné Samira Rafaela (Renew Europe, néerlandaise), corapporteur.
Par ailleurs, un travailleur estimant avoir été discriminé sur son salaire pourra demander une indemnisation. Si l’affaire est portée devant un tribunal, il reviendra à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. Le fait d’avoir fait face à des discriminations multiples (« intersectionnalité ») pourra être considéré comme un facteur aggravant.
Champ d’application
Il s’agira, enfin, de la première fois qu’une législation européenne inclut la notion d’« intersectionnalité ». De la même manière, la directive reconnaîtra les droits des personnes non binaires, mais celles-ci ne seront que mentionnées et non associées à des mesures contraignantes.
L’accord provisoire a été accueilli avec enthousiasme aussi bien par les représentants politiques que par la Confédération européenne des syndicats (CES). Du côté patronal, en revanche, on fulmine. BusinessEurope juge ainsi que la directive est un « monstre législatif » qui impose « aux entreprises de plus de 100 salariés des exigences incompréhensibles en matière de déclaration et d'évaluation des rémunérations ».
À présent, le PE et le Conseil doivent adopter l’accord formellement pour que le texte entre en vigueur. (Hélène Seynaeve)