Une nouvelle charte de la diversité et de l'inclusion et de nouvelles mesures destinées à faire passer la part des femmes dans son personnel d'encadrement à 40 % au moins d'ici au 1er novembre 2019 : tels sont les deux grands piliers de la nouvelle politique de la Commission en matière de ressources humaines, adoptée mercredi 19 juillet.
L'objectif est de créer un meilleur environnement de travail pour tous : femmes, personnes en situation de handicap, personnes appartenant à la communauté LGBTI (lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres et intersexes), seniors, indique un communiqué. Des mesures concrètes seront mises en œuvre pour tirer le meilleur parti possible des talents de tous les membres du personnel de la Commission.
Bien décidé à faire oublier ses déclarations déplacées sur les femmes et les Chinois et comme il s’y était engagé avant son changement de portefeuille, le commissaire au Budget, Günther H. Oettinger, a été à l’origine de cette communication sur la diversité et l’inclusion (EUROPE 11702, 11697). « Nous voulons que les membres de notre personnel se sentent appréciés et acceptés, quels que soient leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle ou leur handicap », commente-t-il. M. Oettinger ne s'est pas rendu en salle de presse pour présenter la communication.
C'est Frans Timmermans, le premier vice-président de la Commission, qui s'en est chargé. Il a dit qu'il fallait « redoubler d’efforts » pour atteindre l’objectif d’avoir au moins 40% de femmes dans les postes de direction à la fin du mandat de la Commission actuelle. « Les femmes représentent 55% de notre main-d’œuvre, mais que 34% des cadres. Il faut donc peaufiner les objectifs pour chacun des services de la Commission », a dit M. Timmermans. Il a conclu que la Commission souhaitait « un équilibre entre les genres afin d’exploiter au mieux les talents de notre effectif ».
La Commission a adopté un ensemble de mesures « énergiques » afin de porter la présence féminine dans son personnel d'encadrement à au moins 40 % d'ici au 1er novembre 2019. Au 1er juillet 2017, la représentation féminine était de 33% au niveau élevé de la hiérarchie et de 36% au niveau intermédiaire. Ainsi, des objectifs individuels ont été assignés à tous les services de la Commission en ce qui concerne la première nomination à un poste de chef d'unité. Les services qui ne parviendraient pas à atteindre ces objectifs seraient appelés à considérer en premier lieu des femmes candidates qui conviennent au poste avant de procéder à une nomination. Au 1er juillet 2017, la représentation féminine était de 33% dans le haut niveau, de 36% au niveau intermédiaire, soit près de 36% au niveau du personnel d’encadrement.
Meilleur environnement de travail. La stratégie pour la diversité et l'inclusion est axée sur quatre grands groupes cibles : les femmes, les personnes en situation de handicap, les personnes de la communauté LGBTI et les seniors. Elle prévoit des mesures transversales et spécifiques pour répondre aux préoccupations de chacun de ces groupes : - pour les femmes, des programmes de management spécifiques et un soutien aux réseaux de femmes existants et nouveaux ; - pour les personnes en situation de handicap, l'association de ces personnes à la planification des équipements d'accès et de mobilité au sein des bâtiments de la Commission ; - pour les personnes de la communauté LGBTI, des activités de sensibilisation et des formations à l'intention du personnel d'encadrement et des autres membres du personnel afin de dissiper tout préjugé inconscient ; - pour les seniors, un suivi destiné à établir s'ils sont victimes d'une discrimination lorsqu'ils postulent à un nouveau poste.
La communication sur la diversité contient des recommandations sur d’autres sujets : prévention de la discrimination et du harcèlement, promotion de l’inclusion, possibilités de révéler les pratiques discriminatoires ou hostiles, travail flexible et télétravail.
La stratégie prévoit le lancement d'un exercice de communication, de suivi et de perfectionnement des mesures proposées. Le premier rapport sur la diversité et l'inclusion sera publié au printemps 2018. (Lionel Changeur)