L’avocat général de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), Eleanor Sharpston, a estimé, dans des conclusions en date du jeudi 19 octobre (affaire C-270/16), qu’un employeur peut licencier un travailleur handicapé si ses absences répétées dues à son handicap lui causent un préjudice important.
Un citoyen espagnol, dont un handicap a été reconnu par les autorités sanitaires en 2014, a travaillé comme technicien de surface dans un hôpital entre 1993 et 2015. De 2014 à 2015, il a cumulé plusieurs semaines d’absence du fait de son handicap, sans avoir informé son employeur de ses pathologies. En 2015, l’hôpital l’a licencié, au motif que ses absences, même justifiables, avaient dépassé le maximum prévu par la réglementation espagnole sur le statut des travailleurs.
Le ressortissant espagnol a contesté son licenciement. Une juridiction espagnole a alors procédé à un renvoi préjudiciel devant la CJUE, afin de savoir si la directive 2000/78/CE sur l’égalité de traitement dans le travail était compatible avec un licenciement pour cause d’un absentéisme répété, celui-ci étant consécutif à un handicap.
L’avocat général a d’abord rappelé qu’un employeur peut être tenu responsable d’une discrimination indirecte s’il n’a pas pris des mesures raisonnables afin d’éliminer les désavantages induits par la situation de handicap. Au regard de la directive 2000/78/CE, Mme Sharpston a estimé que, si l’employeur a connaissance ou doit raisonnablement avoir connaissance d’un handicap d’un employé, il doit apporter des aménagements raisonnables, sauf si ceux-ci font peser sur lui une charge disproportionnée.
L’avocat général a en outre considéré qu’une réglementation telle que celle en vigueur en Espagne crée une discrimination indirecte si elle n’est pas objectivement justifiée et si les moyens de réaliser cet objectif (en l’espèce, limiter l’absentéisme) ne sont pas appropriés et nécessaires. Lutter contre l’absentéisme constituerait, d’après Mme Sharpston, un objectif légitime si ce dernier cause un préjudice important tant au niveau national que de l’entreprise.
L’avocat général renvoie par ailleurs à la juridiction espagnole la responsabilité d’estimer si la réglementation espagnole est proportionnée ou non, en ce qu’elle couvre ou non des périodes d’absence uniquement ponctuelles et sporadiques. Elle ajoute que la proportionnalité de la mesure doit également s’apprécier au regard des indemnités pour congé maladie supportées par l’employeur. (Lucas Tripoteau)