En cas de licenciement collectif, le licenciement d'une travailleuse enceinte n'est possible que dans des cas exceptionnels non liés à sa grossesse et lorsqu'il n'existe aucune possibilité plausible d'affecter cette personne à un autre poste vacant et compatible, a déclaré l'avocat général Eleanor Sharpston dans des conclusions rendues jeudi 14 septembre (affaire C-103/16).
En 2013, Mme Porras Guisado, alors enceinte, a contesté en justice son licenciement par son employeur, la banque espagnole Bankia, dans le cadre d'un accord négocié avec les partenaires sociaux. Ce licenciement était justifié par la situation de l'entreprise dans sa province de résidence, et par le fait que l'employée avait mal été notée lors d'une procédure d'évaluation. Déboutée en première instance, Mme Porras Guisado a interjeté appel auprès de la Cour supérieure de justice catalane qui a saisi la Cour de justice de l'UE dans le cadre d'un renvoi préjudiciel.
L'avocat général rappelle que la directive (1992/85) protège une travailleuse enceinte depuis le début de la grossesse jusqu'à la fin de son congé de maternité, même si elle n'a pas informé son employeur de son état.
Selon Mme Sharpston, tout licenciement collectif n’est pas nécessairement un « cas d’exception » au sens de la directive sur les travailleuses enceintes (92/85/CEE). Il appartient à la juridiction nationale de vérifier, au cas par cas, l'existence d’un tel « cas d’exception » afin de déterminer s’il y a lieu d’appliquer la dérogation à l’interdiction de licencier des travailleuses enceintes.
Mme Sharpston considère en outre que, pour pouvoir légalement licencier une travailleuse enceinte sur le fondement de la dérogation relative aux « cas d’exception », il ne suffit pas d’invoquer des motifs liés à son poste de travail dans le contexte d’un licenciement collectif ni, d'ailleurs, en dehors d'un tel contexte : il faut qu’il n’y ait aucune possibilité plausible d’affecter la travailleuse enceinte à un autre poste vacant et compatible avec sa grossesse.
En outre, pour remplir les conditions de la directive sur les travailleuses enceintes, un préavis de licenciement doit à la fois se faire par écrit et exposer des motifs justifiés concernant les cas d'exception non liés à la grossesse qui permette le licenciement. La lettre de licenciement de Mme Porras Guisado semble dépourvue de telles justifications.
L'avocat général doute, par ailleurs, que la législation espagnole en vigueur remplisse toutes les exigences prévues dans le droit européen. Celle-ci semble n'accorder qu'une protection corrective a posteriori contre le licenciement abusif d'une travailleuse enceinte, alors que la directive impose aussi une protection préventive. (Mathieu Bion)