C’est la première initiative d’envergure de la Commission von der Leyen en matière d’égalité de genre : une proposition de directive – finalement attendue pour le mercredi 3 mars (EUROPE 12595/23) – imposant aux employeurs dans l'UE davantage de transparence en matière de rémunération.
Ce, afin de renforcer « l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur » consacré à l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’UE, indique un avant-projet de la directive, dont EUROPE a obtenu copie.
À en croire le document, la proposition à venir s’appliquera aux employeurs du secteur public comme du secteur privé et s’attaquera à la transparence des rémunérations avant et après l’embauche ainsi qu’à la transparence de la politique des entreprises en matière de salaires et de progression de carrière.
Droit à l’information
La Commission souhaiterait, par exemple, que les informations sur le niveau de rémunération initial et sur la fourchette de rémunération d'un poste soient fournies au candidat à un emploi avant son entretien d'embauche, « sans que celui-ci ait à les demander ».
La proposition devrait également imposer aux employeurs de mettre à disposition de leurs travailleurs une description des critères utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération et la progression de carrière au sein de leur entreprise.
Si cette directive entrait en vigueur en l’état, elle garantirait en outre aux travailleurs le droit de recevoir des informations sur leur niveau de rémunération individuel – soit leur salaire annuel brut et leur salaire brut horaire –, mais également sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par genre, des travailleurs effectuant le même travail qu'eux.
Les employeurs seraient même tenus d’informer, chaque année, l’ensemble de leurs travailleurs de leur droit à recevoir ces informations. Ils pourraient cependant exiger que de telles informations ne soient pas utilisées « à d'autres fins que la défense de leur droit à l'égalité de rémunération ».
Documenter les écarts de rémunération
La Commission souhaiterait en outre que les entreprises d’au moins 250 travailleurs soient contraintes de « mettre à la disposition du public », chaque année, des informations relatives aux écarts de rémunération, en le renseignant sur leur site internet, par exemple, précise l’avant-projet.
Il s’agirait notamment de rendre publics l'écart de rémunération et l’écart de rémunération médian entre l'ensemble des travailleurs féminins et masculins, y compris pour les éléments complémentaires tels que les primes.
« Afin de réduire toute charge », les employeurs devraient pouvoir faire ce décompte dans leur rapport annuel, « à condition que les informations soient accessibles au public », précisent les considérants. Pour éviter, là aussi, les surcharges administratives, il semblerait que les petites et moyennes entreprises aient, quant à elles, été exemptées de cette mesure.
La Commission, enfin, souhaiterait imposer que les informations collectées – conformément au règlement général sur la protection des données, précise-t-elle – soient partagées avec un organisme de contrôle national mis en place dans ce cadre.
« Évaluation conjointe »
Et ensuite ? Si les données collectées et publiées révèlent une différence de rémunération injustifiée entre travailleurs féminins et masculins effectuant un travail égal, l’avant-projet suggère, sans beaucoup plus de détails, que l’employeur « remédie à la situation ».
Une mesure un peu plus spécifique est tout de même détaillée pour les cas où la différence de niveau de rémunération moyenne est d'au moins 5% ou que l'employeur n'a pas justifié l'écart constaté « par des facteurs objectifs et non sexistes ».
Cette mesure, baptisée « évaluation conjointe », consisterait à réunir représentants des travailleurs et employeurs afin de mener une analyse détaillée de la situation.
À noter, enfin, que – pour des questions de protection des données – la directive devrait accorder aux États membres la possibilité de limiter l’accessibilité des informations aux seuls représentants des travailleurs, lorsque cette accessibilité « entraînerait la divulgation de la rémunération d'un collègue identifiable ».
Sanctions
S’ensuivent de multiples dispositions sur les procédures judiciaires pouvant être entreprises pour faire respecter les droits et obligations de cette directive. L’une prévoit, par exemple, que les délais de prescription des actions en matière d'égalité de rémunération soient d’au moins trois ans.
Sont également envisagées des sanctions « proportionnées et dissuasives » à appliquer par les États membres en cas de violation de la directive.
Il est notamment question d’amendes, dont le niveau minimum devra être fixé « en veillant à ce qu'elles aient un effet dissuasif suffisant » et en tenant compte de la durée de l’infraction ou encore de toute négligence ou intention grave de la part de l’employeur.
Les montants recouvrés au titre des amendes devront être attribués aux organismes de promotion de l’égalité de traitement, suggère encore l’avant-projet.
Un écart moyen de 16%
L'écart de rémunération moyen entre les genres s'élève à 16% dans l'UE, avec un pic évalué à près de 26% en Estonie. Il a à peine diminué au cours de la dernière décennie, rapportait l’Institut européen pour l'égalité de genre en 2019.
Sans mesures contraignantes en matière d’égalité salariale, les femmes devront encore attendre en moyenne 84 ans pour obtenir l’égalité de rémunération, si les tendances actuelles se poursuivent, insistait, pour sa part, la Confédération européenne des syndicats, en octobre dernier.
« Un manque général de transparence sur les niveaux de rémunération au sein des organisations maintient une situation dans laquelle la discrimination et les préjugés salariaux fondés sur le genre peuvent passer inaperçus », analyse, quant à elle, la Commission, dans son avant-projet.
L’institution envisagerait de laisser deux ans aux États pour se conformer à la directive, à compter de son entrée en vigueur. Reste toutefois, pour cela, à obtenir l’aval du Parlement européen et surtout celui du Conseil de l’UE, dont certains membres ont, récemment, bloqué certains textes au seul motif que ceux-ci se référaient au concept d’'égalité de genre' (EUROPE 12614/26, 12624/33).
Voir l'avant-projet : http://bit.ly/2NW13DC (Agathe Cherki avec Pascal Hansens)