Un travailleur doit pouvoir reporter et cumuler des droits au congé annuel payé non exercés lorsque son employeur ne le met pas en mesure d'exercer son droit au congé annuel, a considéré la Cour de justice de l'UE dans un arrêt rendu mercredi 29 novembre (affaire C-214/16).
Le Britannique M. King a travaillé sans interruption de 1999 à 2012 comme vendeur dans la société SWWL d'installation de portes et fenêtres. En tant que travailleur indépendant, il était rémunéré par des commissions liées aux ventes conclues. Ses congés n'étaient pas payés, son contrat de travail ne prévoyant rien sur la question. En 2012, M. King a saisi les tribunaux britanniques pour réclamer à la société britannique le paiement d’indemnités de congés payés jamais accordées.
Considérant que M. King était un travailleur au sens de la législation britannique transposant la directive (2003/88) relative à certains aspects de l'aménagement du temps de travail, le tribunal de travail britannique a estimé que M. King avait droit aux indemnités de congés annuels payés.
Saisie en appel par la société SWWL, la Cour d'appel d'Angleterre et du Pays de Galles demande à la Cour si le fait d'obliger un travailleur à prendre congé sans savoir s'il a droit à un congé rémunéré est compatible avec le droit de l'Union.
Dans son arrêt, la Cour s'appuie sur le raisonnement de l'avocat général Tanchev et répond par la négative (EUROPE 11805). Selon elle, le droit de M. King au congé annuel payé, consacré dans la Charte des droits fondamentaux de l'UE, n'était pas garanti en raison de pratiques dissuasives de la part de son employeur, et notamment l'obligation de prendre des congés sans solde avant toute possibilité d'introduire un recours visant à obtenir le paiement des congés annuels.
Le juge européen conclut, par ailleurs, que le droit de l'Union s'oppose à des dispositions ou des pratiques nationales en vertu desquelles un travailleur est empêché de reporter et de cumuler, jusqu'au moment où la relation de travail prend fin, des droits au congé annuel payé non exercés sur plusieurs périodes de référence consécutives, en raison du refus de l'employeur de rémunérer ces congés.
Mais, afin de protéger l'employeur du risque de cumul trop important de périodes d'absence pour maladie du travailleur et des difficultés que ces absences pourraient impliquer pour l'organisation du travail, le droit de l'Union ne s'oppose pas à une limitation de ce cumul à une période de quinze mois.
Or, dans la présente affaire, l'appréciation du droit au congé de M. King n'est pas liée à une situation où son employeur a dû faire face à des périodes d'absence de ce dernier. Au contraire, la société SWWL a tiré profit du fait que son vendeur, certaines années, n'interrompait pas son activité professionnelle.
La Cour juge donc que, contrairement à une situation dans laquelle le travailleur n'a pas pu prendre ses congés annuels pour cause de maladie, l'employeur qui ne met pas un travailleur en mesure d'exercer son droit au congé annuel payé doit en assumer les conséquences.
Et admettre que l'extinction de ce droit acquis par M. King reviendrait à valider un comportement menant à un enrichissement illégitime de SWWL au détriment de l'objectif de la directive visant le respect de la santé du travailleur. (Mathieu Bion)