Bruxelles, 16/04/2008 (Agence Europe) - Les contrats à durée déterminée (CDD) doivent être négociés sur la même base que les contrats à durée indéterminée (CDI) pour un poste comparable. Les éléments du contrat à comparer comprennent aussi bien la rémunération que les modalités de pension, selon un arrêt de la Cour de justice rendu le 15 avril. Prononcé dans une affaire qui oppose le syndicat des fonctionnaires irlandais à leur employeur - l'Etat - , l'arrêt de la Cour condamne aussi l'enchaînement excessif des contrats à durée déterminée (affaire C 268/06).
91 fonctionnaires irlandais concernés ayant conclu des contrats à durée déterminée, « se sont vu privés d'avantages dont leurs collègues ont bénéficié, y compris des augmentations, des contributions aux pensions et l'accès aux congés maladies, aux formations et aux congés annuels. Ils méritent maintenant que soit mis fin rapidement à cette injustice », a déclaré par communiqué Louise O'Donnell, secrétaire nationale du syndicat IMPACT (Irish Municipal Public and Civil Trade Union, ou « syndicat irlandais municipal, public, et civil ») qui représente les employés de l'Etat irlandais. Le syndicat avait d'abord obtenu gain de cause devant l'Irish Rights Commissioner (« commissaire des droits irlandais ») contre le Department of Finance (département responsable des contrats des fonctionnaires). Mais ce dernier a saisi la Labour Court (tribunal du travail) irlandais contre sa condamnation: c'est devant ce tribunal, qui avait interrogé la Cour de justice des Communautés européennes, que l'affaire est renvoyée. A moins que le Department of Finance ne décide d'abandonner son appel, ce que Mme O'Donnell lui demande de faire. A l'heure où nous mettions sous presse, les responsables du Department of Finance étaient « en réunion intense avec leurs conseillers juridiques », selon un porte-parole ; la décision est attendue dans les jours qui viennent.
Le contexte juridique. Le syndicat avait attaqué en particulier deux éléments de soi-disant discrimination entre les fonctionnaires « titulaires » (régime CDI) et « non titulaires » (régime CDD): d'une part au niveau des « conditions », dont la rémunération et les modalités de pension ; et, d'autre part, sur la précarité d'emploi. De fait, un employé dont les CDD s'enchaînent ne jouit pas de la même stabilité que son collègue signataire d'un CDI, même si la durée et la nature des fonctions sont identiques. Un des fonctionnaires ne touchait pas les mêmes bénéfices que ses collègues après dix ans d'emploi « temporaire » ; une collègue avait été licenciée après cinq ans et demi de CDD consécutifs. Il existe pourtant un accord-cadre européen (directive 1999/70/CE), qui vise précisément à empêcher ces abus. Et cet accord-cadre a bien été transposé en droit irlandais. Mais il s'agit d'analyser la situation entre l'expiration du délai de transposition (10 juillet 2001) et sa transposition effective en Irlande (tardive, le 14 juillet 2003). Notamment, la question est de savoir quels éléments peuvent être appliqués directement pendant cette période (c'est-à-dire invoqués par un individu devant une Cour nationale, sans référence à la législation de l'Etat membre). Et la Cour de rejoindre l'avis de l'avocat général Juliane Kokott dans cette affaire (voir EUROPE n° 9576): les conditions d'emploi sont traitées par la clause 4 de l'accord-cadre, qui contient des indications suffisamment précises pour être appliquée directement, et ne doit pas attendre la transposition pour être en vigueur à l'échelon national. En revanche, la clause 5, qui s'applique à l'enchaînement des CDD, est trop vague, selon la Cour de justice européenne, pour être invoquée directement devant un tribunal national.
Le jugement. En conséquence, la Cour condamne la discrimination de rémunération subie par les fonctionnaires ayant conclu un CDD. La décision antérieure du Rights Commissioner pourrait donc se voir valider: elle octroyait des dommages et intérêts aux fonctionnaires lésés d'un montant total de 217 500 euros. La plupart des individus recevrait entre 2 000 et 7 000 euros, et quelques-uns jusqu'à 40 000. La Cour déclare aussi que l'Etat irlandais ne peut pas appliquer sa réglementation nationale rétroactivement, sauf indication expresse de cette possibilité dans la réglementation en question. Et il est évident, rappelle la Cour, que par « conditions » on entend aussi la rémunération et les modalités de pension (contrairement à ce qu'avait tenté d'arguer le Department of Finance, avec le soutien du gouvernement britannique). En revanche, la situation relative à l'enchaînement des CDD est moins claire ; force est de constater qu'entre 2001 et 2003, il existait un flou juridique en Irlande. Mais si aucune loi précise ne peut être appliquée aux faits de cette période-là, la Cour indique que l'Etat irlandais était tenu de respecter l'esprit de l'accord-cadre même avant sa transposition. Cette obligation découle de l'article 10 du Traité CE, qui dispose que les Etats membres doivent prendre « toutes mesures générales ou particulières propres » pour respecter les règlements communautaires. Or, puisqu'en le cas d'espèce, l'Etat membre était aussi l'employeur concerné, il lui eût été facile de respecter l'esprit de l'accord cadre avant même sa transposition, et de ne pas enchaîner les CDD de ses employés pendant des années sans justification objective. Mais cet aspect précis de l'affaire reste à trancher par le Labour Court irlandais. A noter qu'entre-temps, un règlement irlandais détaillé est entré en vigueur. Dans les termes du Fixed-Term Work Act (acte du travail à terme fixe) de 2003, au terme de la troisième année consécutive d'emploi, un contrat ne peut être renouvelé qu'une dernière fois, et cela pour un an au plus. Tout contrat suivant est automatiquement considéré à durée indéterminée, sauf raison objective du contraire. (C.D.)