Je ne suis pas Saint-Antoine. Heureuse initiative, celle du Mouvement Européen Allemagne de consacrer un colloque (organisé en coopération avec "Réalités européennes du présent" et le "Centre international de formation européenne", avec le concours de la Dresdner Bank) à l'éthique d'entreprise. La signification et la question qu'elle implique sont claires: l'entreprise doit-elle répondre aussi à des exigences morales ? L'essentiel des travaux s'est déroulé, samedi dernier, dans trois ateliers parallèles. Ne disposant pas, comme Saint-Antoine, du don d'ubiquité, je n'ai pu participer qu'à celui qui s'interrogeait sur l'existence de valeurs communes dans les "cultures d'entreprise" des pays de l'UE.
Sur un plan général, pas un seul intervenant n'a mis en doute l'exigence de valeurs éthiques dans l'entreprise. L'existence de thèses opposées (attribuées en général au monde anglo-américain, avec des références itératives à Mme Thatcher) était admise, mais elles étaient en général rejetées. Certes, une entreprise doit faire des bénéfices et être compétitive; à défaut, elle ne pourrait survivre et le problème éthique ne se poserait même pas, car il n'y aurait ni travail ni travailleurs. Mais, tout en respectant les exigences de la compétitivité, il faut laisser une place à d'autres obligations, aussi bien à l'égard du personnel que des clients et des consommateurs. La réponse aurait-elle été aussi unanime il y a quelques années ?
Priorité aux actionnaires? Parmi les rapporteurs, Wolfgang Feibert, du bureau "Europe" de l'ordre des Jésuites, croyait à la possibilité d'une certaine convergence dans l'UE. Certes, les "cultures d'entreprise" portent l'empreinte des cultures, des traditions et des modes de vie nationaux, ce qui provoque parfois des oppositions (l'orateur en a donné quelques exemples pittoresques). Mais les éléments communs sont déjà nombreux, notamment dans l'organisation du travail; la Charte des droits fondamentaux (si elle se concrétise) et la naissance (qu'on espère imminente) de la Société anonyme européenne pourraient contribuer à les élargir et à les consolider. Toutefois, selon M.Feibert, le "modèle social européen" pourrait être mis en danger par la tendance, qu'il constate au sein des institutions de l'UE, à privilégier les intérêts des actionnaires par rapport à ceux du personnel. A quoi il a été répondu que le projet de législation sur les offres publiques d'achat (OPA), élaboré par la Commission européenne dans un sens favorable aux actionnaires, a été rejeté par le Parlement européen, et que la Confédération européenne des syndicats (CES) est tout autant écoutée à Bruxelles que l'Unice. Conclusion de M.Feibert: la généralisation de la cogestion pourrait être la recette pour parvenir à "une Europe qui réussit".
Quelques participants ont contesté le principe même d'une "culture d'entreprise" pour l'UE: les différences culturelles et les traditions façonnées par l'histoire existent, il faut les respecter. La conclusion sur ce point a été que l'objectif n'est pas l'uniformité, mais de rassembler quelques points communs fondamentaux permettant aux entreprises de pays différents de coopérer efficacement dans un espace européen unique.
A l'Est, quelque chose de nouveau. Le débat s'est élargi à la situation dans les pays d'Europe centrale et orientale. Le professeur François Bafoil, directeur de recherche au CNRS (France), rapporteur sur ce thème, s'est d'abord montré assez critique et pessimiste. A l'Est, ce n'est pas que la "culture d'entreprise" soit différente: elle n'existe pas. Pendant le demi-siècle de régime communiste, tous les éléments qui font une culture d'entreprise ont été bafoués: non seulement la notion de compétitivité et d'efficacité, mais aussi la qualité des produits, le respect de l'environnement, la nécessité de faire des bénéfices. De leur côté, les entreprises occidentales qui voulaient s'installer en Europe centrale ou orientale y exportaient exclusivement le principe de la rentabilité (avec une dureté "pire que Mme Thatcher") en négligeant totalement les valeurs sociales. Aucun espoir de valeurs communes, dans ces conditions? Non; au cours du débat, les opinions se sont précisées et un certain optimisme est apparu: à l'Est, une nouvelle génération d'entrepreneurs comprend ce que signifie la "culture d'entreprise", et ceci permet aux entrepreneurs de l'Ouest d'y introduire aussi des valeurs sociales et syndicales, notamment les contrats collectifs. Le danger réside plutôt, a observé le directeur du Centre international de formation européenne, Ferdinand Graf Kinsky (qui a la double citoyenneté allemande et tchèque), dans le fait que les jeunes ayant acquis une formation supérieure à l'Est ne rêvent que de faire carrière à l'Ouest. Voilà un thème important de réflexion, dans la perspective des adhésions.
La conclusion, selon l'avocat Stefan Entel, troisième rapporteur, est que les différences de culture sont indéniables mais n'empêchent en rien la coopération. Les points communs entre les différentes cultures d'entreprise dans l'UE et les possibilités de "faire des choses ensemble" sont plus nombreux qu'on le croit. Dans ce domaine aussi, un "modèle européen" existe. (F.R.)