Bruxelles, 20/04/2012 (Agence Europe) - La législation de l'Union ne prévoit pas le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu'il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n'a pas été retenue, d'accéder à l'information précisant si l'employeur, à l'issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat. Toutefois, le refus de tout accès à cette information peut constituer l'un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l'établissement des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination.
C'est la substance de l'arrêt rendu par la Cour de justice de l'UE dans l'affaire C-415/10 en réponse à la Cour fédérale du travail allemande qui lui demandait d'interpréter le droit européen en matière d'égalité des chances et de traitement au travail (directives 2006/54/CE et 2000/43/CE). Cette dernière est saisie du cas de Mme Meister, d'origine russe, et titulaire d'un diplôme russe d'ingénieur « système », reconnu en Allemagne. L'intéressée avait répondu à deux annonces successives et analogues publiées par la société Speech Design pour le recrutement d'un « développeur de logiciels expérimenté H/F », mais par deux fois sa candidature avait été refusée sans qu'elle ne soit convoquée pour un entretien et sans justification quant aux motifs du rejet. S'estimant qualifiée pour le poste et s'estimant discriminée, Mme Meister avait saisi la justice allemande en demandant, d'une part, que la société lui verse une indemnité pour discrimination à l'emploi et, d'autre part, qu'elle produise le dossier du candidat recruté, ce qui lui permettrait de démontrer qu'elle est plus qualifiée que ce dernier. Sur ces bases, la Cour allemande demande: - si le droit de l'Union prévoit la possibilité pour un travailleur dans les conditions de l'intéressée d'accéder à l'information précisant si l'employeur a embauché un autre candidat et, si tel est le cas, sur la base de quels critères ; - si la non-communication de ces informations par l'employeur constitue un fait permettant de présumer l'existence de la discrimination alléguée.
La Cour rappelle en premier lieu que, conformément aux directives visées et à sa jurisprudence (arrêt Kelly, C-104/10), il incombe à la personne qui s'estime lésée d'établir préalablement les faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination à son égard et ce n'est que dans le cas où elle aura préalablement établi ces faits que la partie défenderesse (en l'espèce, Speech Design, Ndlr) devra prouver que le principe de non-discrimination n'a pas été violé. En second lieu, elle confirme que, selon la même jurisprudence, le droit de l'Union ne prévoit pas spécifiquement la possibilité pour l'intéressée (Mme Meister, en l'occurrence) d'accéder aux informations qui pourraient la mettre en mesure d'établir les faits prouvant une discrimination. Toutefois, un refus d'information opposé par la partie défenderesse dans le cadre de l'établissement de tels faits pourrait compromettre la réalisation de l'objectif poursuivi par le droit de l'Union (empêcher la discrimination fondée sur le sexe, l'âge ou l'origine ethnique lors d'un recrutement) et le priver de son effet utile. La juridiction allemande devra donc vérifier que tel n'est pas le cas en ce qui concerne Speech Design. En particulier, pour déterminer s'il y a suffisamment d'indices pour que les faits permettant de présumer l'existence d'une telle discrimination soient considérés comme établis, elle devra pour cela tenir compte de toutes les circonstances du litige. En l'espèce: - la circonstance que Speech Design semble avoir refusé à Mme Meister tout accès à l'information dont elle sollicite la communication, - le fait que, bien que ne contestant pas l'adéquation entre le niveau de qualification de Mme Meister et celui mentionné dans l'avis de recrutement, Speech Design n'ait pas convoqué l'intéressée à un entretien d'embauche après la publication des deux avis de vacance. (FG)