L'Avocat général Evgeni Tanchev a considéré qu'imposer à un travailleur de prendre un congé avant de pouvoir savoir s'il a droit à être rémunéré au titre de ce congé est incompatible avec le droit de l'Union, dans des conclusions qu'il a rendues jeudi 8 juin (affaire C-214/16).
Le Britannique M. King a travaillé de 1999 à 2012 comme vendeur dans la société SWWL d'installation de portes et fenêtres. En tant que travailleur indépendant, il était rémunéré par des commissions liées aux ventes qu'ils avaient conclues. Les congés qu’il prenait ne lui étaient pas payés et son contrat de travail ne prévoyait rien sur la question des congés payés. Il a travaillé pour cette société sans interruption jusqu’à son licenciement en octobre 2012. Le mois suivant, M. King a intenté un procès contre SWWL lui demandant notamment le paiement d’indemnités de congés payés jamais accordés.
Au sens de la directive (2003/88) sur le temps de travail, les États membres doivent prendre les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins 4 semaines.
Le Tribunal ayant été saisi par la Cour d'appel d'Angleterre et du Pays de Galles dans le cadre d'un renvoi préjudiciel, l'Avocat général souligne dans ses conclusions que l'employeur est tenu de mettre en place un mécanisme approprié permettant au travailleur d'exercer ce droit. Ce mécanisme peut prendre la forme de clauses contractuelles spécifiques ou d'une procédure administrative pouvant être invoquée en justice. Mais la directive n'impose pas à un travailleur comme M. King de saisir une juridiction afin d'obliger un employeur à mettre en place un tel mécanisme.
Par ailleurs, l'Avocat général estime qu'un travailleur peut invoquer la directive afin d'obtenir une indemnité financière pour congé payé non pris lorsque l'employeur n'a pas mis en place un mécanisme lui permettant d'exercer son droit à un congé payé annuel.
Il en découle que, si un travailleur ne prend pas tout, ou partie, du congé annuel auquel il a droit au cours de l’année de référence, alors qu’il aurait exercé ses droits si son employeur n’avait pas refusé de lui payer les congés, le travailleur est fondé à prétendre qu’il a été empêché d’exercer son droit à congé payé. Son droit se reporte alors d’année en année jusqu’à ce que la possibilité existe de l’exercer.
En outre, d'après M. Tanchev, lorsque la relation de travail prend fin, un travailleur a droit à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris jusqu’à la date à laquelle l’employeur a mis en place un mécanisme approprié lui permettant d’exercer son droit au congé annuel payé.
En 2008, la société SWWL avait proposé un contrat de travail à M. King que celui-ci avait refusé. La juridiction britannique devra ainsi déterminer si le contrat de travail proposé à M. King constituait un mécanisme approprié permettant au travailleur d’exercer son droit au congé annuel payé.
Néanmoins, si l’employeur n’a jamais mis en place un tel mécanisme, alors le travailleur a droit à une indemnité financière couvrant l’intégralité de la période pendant laquelle il a travaillé jusqu’à la fin de la relation de travail. (Mathieu Bion)