Bruxelles, 27/07/2012 (Agence Europe) - La Commission ne possède pas suffisamment d'informations consolidées sur les compétences existantes ou nécessaires de son personnel, et elle n'a pas mis en place d'environnement d'apprentissage assez performant pour lui permettre de tirer tous les avantages possibles de son abondante offre d'apprentissage: telles sont les conclusions principales d'un rapport de la Cour des comptes de l'UE, publié vendredi 27 juillet, qui évalue la politique de la Commission en matière de développement de son personnel.
Pour atteindre ses objectifs, la Commission dépend de ses quelque 33 000 agents. Afin d'effectuer leurs tâches de manière efficace, ces derniers doivent se mettre et se maintenir à niveau en recourant à la formation, à l'apprentissage informel et à la mobilité professionnelle. À la Commission, cette exigence revêt une importance toute particulière en raison de la longueur des carrières et de la faiblesse de la rotation du personnel permanent.
La Cour a relevé que la Commission ménage des possibilités de développement très diverses à son personnel, avec un apprentissage formel et informel ainsi que des changements d'affectation. En 2010, le personnel a suivi, en moyenne, 6,9 jours de formation formelle. L'apprentissage informel n'est pas enregistré, mais le personnel d'encadrement qui a répondu à l'enquête d'audit en estimait la durée moyenne à 4 jours par personne. Le taux de mobilité inter-DG s'élève à 6 % par an, et les possibilités de changement d'affectation au sein d'une même DG sont nombreuses.
En 2010, le personnel n'a suivi que 35 % des cours figurant dans les cartes de formation, a noté la Cour, qui ajoute que si le personnel de la Commission dans son ensemble a consacré en moyenne 6,9 jours à la formation en 2010, 30 % des agents ont suivi moins de 2 jours de formation. Les agents plus âgés et des grades supérieurs participent moins aux formations que les jeunes agents des grades inférieurs. De plus, les taux d'absence et d'abandon des cours de langues sont « élevés ». La participation du personnel aux formations prévues n'est pas soumise à une surveillance étroite et la Commission ne mesure plus la mobilité intra-DG. Le personnel d'encadrement et les autres agents de la Commission dispensent eux-mêmes une partie des formations, mais en proportion insuffisante pour attester que l'organisation attache suffisamment d'importance au développement du personnel. En règle générale, « la Commission n'apporte qu'un soutien limité à l'utilisation des nouvelles aptitudes dans le travail », lit-on dans le rapport.
Ce dernier montre aussi que: la stratégie de formation, de type descendant (top-down), « ne montre pas de manière convaincante en quoi la formation contribuera à la réalisation des objectifs politiques de la Commission » ;
- le système de promotion en vigueur jusqu'en 2011 n'établissait pas une distinction assez nette entre les agents dont la performance est bonne et qui développent leurs aptitudes et ceux dont la performance est insuffisante et qui ne le font pas. « Cette insuffisance de la reconnaissance des mérites aggrave le risque de démotivation du personnel quant à l'exploitation des diverses possibilités de développement offertes », juge la Cour. Elle note enfin que le nouveau système mis en place en 2012 vise à distinguer plus clairement les « bons élèves » des « mauvais » et à empêcher lapromotion des agents dont la performance est inférieure à la moyenne. (LC)