La pénurie de compétences est une menace sérieuse à la compétitivité de l’UE et à la sécurité des travailleurs. Actuellement, plus des trois quarts des entreprises de l’UE affirment rencontrer des difficultés à trouver de la main-d’œuvre ayant les compétences nécessaires. En même temps, l’UE est loin d’atteindre son objectif de formation des adultes. Pour gérer avec succès les besoins en compétences, et ainsi aider à la fois les entreprises et les travailleurs à bénéficier des transitions écologique et numérique, un dialogue social significatif est nécessaire.
La Journée de l’Europe imminente nous rappelle les débuts de ce qui est devenu aujourd’hui l’Union européenne. Cette année, le 9 mai marque aussi le début de « l’Année européenne des compétences » avec l’objectif de promouvoir les compétences et ainsi stimuler la compétitivité et la création d’emplois de qualité.
À juste titre, le développement continu des compétences a été identifié comme essentiel pour la capacité de l’Union européenne à être compétitive et à atteindre avec succès les transitions écologique et numérique.
En dépit d’une tendance à la hausse, la part d’adultes participant régulièrement à des actions de formation dans l’UE reste faible. Dans le même temps, plus des trois quarts des entreprises dans l’UE affirment rencontrer des difficultés à trouver des employés ayant les compétences nécessaires et les pénuries se sont considérablement aggravées dans des secteurs clés.
L’Union européenne et, en particulier, les États membres peuvent faire beaucoup pour atteindre l’objectif de l’UE concernant la formation des adultes. Cependant, quand il s’agit d’identifier des solutions tangibles pour répondre aux besoins du marché du travail, ce sont les partenaires sociaux qui savent le mieux ce qui est requis.
C’est pourquoi le dialogue entre les organisations syndicales et les employeurs est un complément important et nécessaire aux politiques publiques pour répondre aux besoins en compétences.
La décision de lancement de l’Année européenne des compétences met l’accent sur le fait que les partenaires sociaux sont une partie importante de la solution au déficit de compétences de l’UE. C’est également la conclusion principale du rapport de l’OCDE « Negotiating Our Way Up », selon lequel les négociations collectives peuvent aider à la fois les entreprises et les travailleurs à gérer avec succès le changement et garantir de bonnes conditions de vie professionnelle.
En Suède, les partenaires sociaux ont une longue tradition de prise de responsabilité commune pour identifier les nouveaux défis et se mettre d’accord collectivement sur des solutions équilibrées.
Dès les années 1970, les partenaires sociaux en Suède ont commencé à conclure des accords collectifs pour aider les cols blancs licenciés à trouver plus facilement un nouveau travail. Ces Accords de Transition professionnelle ont permis la création d’un complément important, mais également proactif, au Service public de l’Emploi.
Comme dans d’autres parties de l’UE, le besoin de développement des compétences a également augmenté en Suède.
Presque six cols blancs sur dix du secteur privé en Suède estiment qu’ils ont besoin de plus de formation pour rester attractifs sur le marché du travail.
Au cours des années, des efforts considérables ont été entrepris pour améliorer les Accords de Transition professionnelle, résultant dans les accords historiques des partenaires sociaux de l’année dernière relatifs au développement des compétences, à la transition et à la protection de l’emploi. Ces accords amélioreront considérablement les possibilités pour les individus de développer leurs compétences durant leur vie professionnelle de leur propre initiative et renforcer ainsi leur future position sur le marché du travail. Un autre résultat de ces accords historiques est que l’État prend une plus grande responsabilité vis-à-vis des transitions pour tous, y compris ceux qui ne sont pas couverts par des conventions collectives.
Le modèle suédois du marché du travail est une des explications principales au fait que les partenaires sociaux ont réussi à contribuer à affronter les changements des exigences en termes de compétences et, ainsi, à renforcer la compétitivité des entreprises et la sécurité des individus. Ce modèle est caractérisé par un système où l’État a accordé aux partenaires sociaux une marge de manœuvre considérable pour réguler le marché du travail ainsi que la possibilité de déroger à la législation par des conventions collectives. Ce modèle unique, avec l’approche pragmatique des organisations syndicales suédoises vis-à-vis des restructurations, a mis en place de fortes motivations pour les partenaires sociaux d’identifier ensemble des solutions équilibrées et sur mesure.
Cela ne signifie pas que le modèle suédois peut être copié tel quel.
Cependant, comme l’ont souligné aussi bien l’OCDE que la Commission européenne, tout semble indiquer que l’implication des partenaires sociaux est importante pour outiller les travailleurs avec des compétences dans un marché du travail en transition. Mais ce n’est pas suffisant pour impliquer les partenaires sociaux. Le dialogue social doit être significatif, ce qui nécessite un soutien politique important et un mandat fort pour les négociations collectives.
Dans le cadre de la promotion des compétences, les États membres ont une grande responsabilité et l’UE joue un rôle important de soutien. Mais pour répondre avec succès aux nouvelles demandes de compétences, une marge de manœuvre doit être accordée aux organisations syndicales et aux employeurs pour identifier et se mettre d’accord sur des solutions équilibrées et sur mesure.
Que la Journée de l’Europe et le lancement de l’Année européenne des compétences nous rappellent combien le dialogue social est important à la fois pour les entreprises et les travailleurs pour tirer avantage des transitions écologique et numérique.
Martin Linder est Président de Unionen, la plus grande organisation syndicale de Suède sur le marché de l’emploi privé et la plus grande organisation syndicale de cols blancs au monde